Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация соискателя недопустима». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Обычно у сотрудников дискриминация вызывает чувство небезопасности, угрозы, дискомфорта и предвзятого отношения к работе. Неравное отношение к трудящимся, так или иначе, негативно сказывается на эффективности деятельности предприятия.
Деловые качества – средство против дискриминации.
В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[6]. По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.
Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).
«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.
При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).
Признаки дискриминации и ее примеры
Дискриминация в трудовой сфере может быть:
- Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
- Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
- Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.
Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.
Дискриминация при оплате труда проявляется в:
- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.
Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:
- судебные органы;
- прокуратуру;
- трудовую инспекцию.
К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.
При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.
КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:
- Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
- Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
Дискриминация в трудовом законодательстве
Слово «дискриминация» вошло в употребление из латинского языка (discriminatio).
Трудовой кодекс РФ в статье 3 дает определение тому, что является дискриминацией в сфере трудовых отношений. Это противозаконное установление различного рода ограничений, которые ведут к невозможности выполнять трудовые обязанности отдельными категориями граждан, исходя из принципа равенства наряду с остальными.
Конвенция МОТ от 25.06.1958 №111 и Трудовое законодательство РФ регламентируют единый порядок реализации трудовых функций каждым человеком, без ущемления прав ввиду каких-либо особенностей.
Работодатели могут выбирать подходящую кандидатуру на вакантную должность, только оценивая такие качества, как образование, опыт, профессионализм в соответствующей сфере.
Запрещено отказывать в приеме на работу только из-за того, что работодателя не устраивает:
- приверженность работника к определенному вероисповеданию,
- раса человека, окрас кожи, принадлежность к тому или другому полу, возрастные данные,
- разговорная речь на ином языке,
- положение и статус в обществе,
- место проживание,
- семья и семейный статус.
Необходимо запомнить, что если на собеседовании либо в объявлении о вакантной должности работодатель указывает, что ему требуются сотрудники, которые не имеют чего-либо из вышеуказанного списка, либо, наоборот, идет набор людей одного пола или расы, то это расценивается как дискриминация в сфере труда.
Признаки дискриминации и ее примеры
Типы дискриминации в сфере трудовых отношений:
- прямая – хорошо заметна, когда работодатель, размещая объявление о приеме на работу, указывает, что ему нужны сотрудники только одного пола, возраста, а также имеется отсылка на то, что женщины, которые могут теоретически уйти в «декрет», не будут рассматриваться в качестве претендентов на должность,
- косвенная – например, выплата заработной платы офисным сотрудникам в большем размере, нежели тем, кто трудится удаленно (дома). Работодатель может исходить из того, что работники в офисе точно заняты своими прямыми обязанностями, а удаленных сотрудников невозможно контролировать,
- гендерная – проявляется в отказе от приема на работу женщин с маленькими детьми или детородного возраста, которые в скором будущем могут забеременеть и родить ребенка. К этому же типу относится нежелание работодателя принять на работу беременную женщину (отказ в приеме таких категорий работников запрещен в соответствии со ст. 64 ТК РФ).
Запомните! Законодатель запрещает отказывать в приеме на работу инвалидам, которые в силу специфики работы имеют возможность справиться с соответствующими должностными обязанностями.
Рассмотрим пример ущемления прав соискателя при попытке устроиться на работу. Работодатель подал соответствующее объявление об освобождении вакантной должности. Гражданин Петров, который обладал соответствующими знаниями и профессионализмом, получил высшее образование, требуемое для занятия указанной должности, прошел курсы повышения квалификации, подтвердил стаж работы в данном направлении, направил резюме в адрес организации.
В ходе проверки по предоставленным данным было установлено, что Петров в прошлом судим, однако судимость погашена. Работодатель отказал ему в приеме на работу, сославшись на это обстоятельство – организация не желает иметь в штате человека, ранее судимого.
Ущемление прав работников в части, касающейся оплаты труда, может выражаться в:
- выплате зарплаты в меньшем объеме, чем производится перечисление другим гражданам, занятым исполнением тех же обязанностей,
- занижение заработной платы во время испытательного периода.
Пример: Иванова была трудоустроена в компанию на должность юриста. На время испытательного срока заработная плата установлена в размере 20 тыс. рублей, а после его окончания должна стать 40 тыс. рублей.
Однако за время периода, когда работница числилась на испытательном сроке, она выполняла тот же объем работы, что и опытные сотрудники.
Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ запрещается урезать работнику заработную плату, если он выполняет тот же объем нагрузок. То есть материальное поощрение за труд устанавливается в равном объеме для работников, чьи трудовые функции и нагрузка одинаковые.
При инициировании процедуры увольнения дискриминация может проявляться в следующем:
- расторжение трудового договора в одностороннем порядке с работниками, которые достигли возраста выхода на пенсию, или с теми, кто воспитывает детей, которым нет трех лет,
- давление на беременную женщину, чтобы она уволилась по собственному желанию,
- иные моральные и материальные принижения человека, которые доводят до увольнения по собственному желанию,
- привлечение к дисциплинарной ответственности без состава правонарушения с увольнением за какой-либо надуманный проступок.
Пример: в организации приняли решение о сокращении штата. Кандидатами на увольнение стали Сидоров, который достиг пенсионного возраста, и Петрова, которая поставила работодателя в известность о беременности.
Имейте ввиду! Нарушение трудового законодательства проявляется в том, что работников уволили без предложения занять иные свободные должности в компании. Более того, беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя в общем порядке.
Обращаем внимание, что беременную уволить без получения согласия женщины можно только в случае, если деятельность организации ликвидируется.
Иные способы незаконного ущемления прав работников могут быть следующими:
- препятствие к допуску на курсы повышения квалификации,
- отсутствие повышения по карьерной лестнице при отсутствии видимых причин,
- отказ в повышении по службе работнику, который неприятен работодателю по личным мотивам,
- наложение нагрузки на работника в большем объеме, чем на коллег, занимающих аналогичные должности, при этом не увеличивая размер оплаты труда.
Трудовое законодательство РФ регламентирует порядок защиты прав работников. Последние могут обратиться с жалобой в соответствующие инстанции и в судебные органы. Рассмотрим далее эти вопросы более подробно.
Примеры дискриминации со стороны работодателя
В вопросах дискриминации в современных профессиональных отношениях имеется одна очень тонкая грань. Эта грань находится между нормальными требованиями, которые действительно могут быть предъявлены к соискателю и совершенно необоснованными, не имеющими абсолютно никакого отношения к трудовым качествам человека.
Например, во время трудоустройства работодатель требует потенциального сотрудника пройти медицинский осмотр и представить ему справку об отсутствии каких-либо показаний к работе. Сразу следует отметить, что в большинстве случаев данное требование действительно будет являться уместным. Дело в том, что определенный перечень должностей был установлен на законодательном уровне. Для трудоустройства на эти должности все соискатели предварительно должны проходить обязательные медицинские осмотры.
В то же время иногда на практике можно встретить и такие ситуации: работодатель требует от женщины справку о том, что она не находится в состоянии беременности. Естественно, подобное требование является вопиющим нарушением со стороны начальства. В данном случае при действительном наличии беременности руководитель организации, скорее всего, откажет соискательнице в трудоустройстве. Это, в свою очередь, будет являться явным нарушением законных прав женщины.
О гендерной дискриминации в нашей стране следует упомянуть отдельно. Регулярно огромное количество работодателей предъявляет к своим вакансиям требования о том, чтобы на собеседование приходили исключительно мужчины. Если же на первую встречу с директором все-таки была допущена женщина, ей может быть задано огромное количество вопросов, которые не имеют абсолютно никакого отношения к ее образованию, опыту, профессиональным качествам и т.д.
Например, очень часто работодатели пытаются выяснить, собирается ли женщина заводить ребенка в ближайшее время, в каком семейном положении она находится сейчас и т.д. Безусловно, подобные вопросы связаны с тем, что работодателю просто не хочется платить новой сотруднице положенные выплаты в ближайшем будущем, а также подыскивать нового работника на время декретного отпуска.
Формы и причины дискриминации
По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.
Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:
- Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
- Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
- Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.
От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.
Комментарии к статье 3 ТК РФ, судебная практика применения
В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» содержатся следующие разъяснения:
Понятие дискриминации. Дискриминация в отношении женщин, иных лиц
Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
В п.п. 10, 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
Запрет отказывать в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям
..Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Правомерность отказа в приеме на работу в связи с деловыми качествами работника
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Неправомерен отказ работодателя в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у работника регистрации по месту жительства, пребывания
Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Дискриминация в вакансиях
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Ответственность за дискриминацию в трудовом праве
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
К примеру, работодатель опубликовал объявление о наличии вакансии водителя, при этом, он указал, что на работу может быть принят мужчина, и соответственно отказал в трудоустройстве на эту должность женщине. Отказ в трудоустройстве по половому признаку может быть расценен как дискриминация.
Статьей 5.62 КоАП РФ предусмотрена ответственность за дискриминацию, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей).
Дела об административных правонарушениях по ст. 5.62 КоАП РФ возбуждает прокурор (ст. 28.4 КоАП РФ). В соответствии со ст. 23.1 КоАП РФ подобные дела об административных правонарушениях рассматривают судьи.
Кроме того, статьей 3 ТК РФ определено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Что такое дискриминация
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
- гендерная принадлежность;
- возраст;
- место проживания;
- религиозные, политические или иные убеждения;
- семейное положение;
- внешность;
- имущественный и социальный статус;
- наличие или отсутствие детей;
- язык, происхождение;
- ограничения по здоровью;
- наличие вредных привычек;
- раса, цвет кожи.
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
- частые больничные;
- отказ от корпоративных мероприятий;
- наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
- принципиальность и строгое следование законам и НПА.
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
Комментарий к ст. 3 TК РФ
1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).
2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.
3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.
4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).
5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).
Дискриминация в сфере труда – принцип запрета в трудовом праве
Если рассматривать данный термин со стороны общесоциальной, то этот процесс носит разрушительный характер.
Он формирует общественную дифференциацию, суть которой заключается в ущемлении прав гражданина, принадлежащего к одной из групп социума.
Дискриминация предполагает проявление общественного неравенства в одной их самых крайних форм. Другими словами, данный процесс подразумевает отрицание прав общественной группы.
Если рассматривать термин дискриминации со стороны социальной психологии, то это вариант поддержания преобладающего положения участника социума. Данный термин подразумевает под собой форму отрицательного поведения, суть которого заключается в предубеждении отсутствия у дискриминируемых определенных свойств, благодаря которым удается отказать участникам социума в правах и возможностях.
В чём заключается отграничение трудового права от смежных отраслей права, подробно указано в данной статье.
Теперь осталось рассмотреть дискриминацию с точки зрения права. Этот термин подразумевает под собой запрещенную дифференциацию, при этом основания, согласно которым она запрещена, закреплены в законе.
Дискриминация считается сложным правовым процессом, который проявляет себя из-за нарушения прав. Однако не каждый вид нарушения можно отнести к дискриминации.
По этой причине основывать доказательную базу о том, что дискриминация в отношении каждого человека существует, очень трудоемко.
Изучая данный вопрос, важно знать и понимать кому дают ветерана труда.
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Ограничения дискриминационного характера
Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.
К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда. А вот указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.
Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.